اخراج خاموش (hiljaiset potkut): هشت نشانه‌اش را بشناس

کارفرما شما را اخراج نمی‌کند. فقط کار را آن‌قدر بی‌معنا و ناخوشایند می‌کند که خودتان استعفا بدهید. فنلاندی‌ها به این می‌گویند اخراج خاموش (hiljaiset potkut)، که ترجمهٔ تحت‌اللفظی اصطلاح انگلیسی quiet firing است.

به گفتهٔ ماریو ریتا دیل (Marjo-Riitta Diehl)، استاد مدیریت دانشگاه آآلتو، این پدیده نسبتاً تازه است. دست‌کم در فنلاند هنوز تقریباً پژوهشی دربارهٔ آن انجام نشده، و نشانه‌ای هم در دست نیست که این کار در شرکت‌های فنلاندی به‌شکل گسترده رخ بدهد.

ولی فشار ظریف برای وادار کردن آدم به استعفای داوطلبانه می‌تواند در فنلاند هم پیش بیاید. و از چند نشانه می‌شود شناختش.

چرا اصلاً بحثش پیش آمد

این موضوع در فنلاند وقتی سر زبان‌ها افتاد که کارکنان OP Pohjola پیش از آغاز مذاکرات تغییر، کارفرمایشان را به همین کار متهم کردند. حتی این گمان مطرح شد که شرکت می‌خواهد مذاکرات تغییر را به‌کلی دور بزند.

گمان این است که شرکت سیاست دورکاری را پیش از مذاکرات سخت‌تر کرده تا هرچه بیشتر آدم پیش از شروع مذاکرات استعفا بدهند. این‌طور می‌شود در اعلام عمومی، کمترین برآورد ممکن از نیاز به اخراج را داد.

شرکت این را رد می‌کند. OP Pohjola چهارشنبه از مصاحبه با Iltalehti خودداری کرد ولی بعداً پیام داد که این ادعاها درست نیست و تغییر در رویه‌های کار ترکیبی برای کاهش نیرو نبوده است.

و نکته‌ای که باید گفت: کارشناسان پیش‌تر به Iltalehti گفته بودند که این گمان‌ها را بی‌پایه می‌دانند.

معمولاً یک نفر هدف است، نه یک گروه

به گفتهٔ دیل، معمولاً این کار متوجه یک کارمند مشخص است که به دلیلی مناسب جمع کاری دانسته نمی‌شود. و کسی که این کار را می‌کند اغلب خود مدیر است.

دلیلش می‌تواند در خود کارمند باشد، ولی می‌تواند در مدیریت بد هم باشد.

«نتوانسته‌اند کارمند را رشد دهند، بازخورد بدهند، یا تصمیم‌های استخدامی بدی گرفته‌اند.»
ماریو ریتا دیل

گاهی هم پشتش چیز ساده‌ای است: به هر دلیلی با آن کارمند کنار نمی‌آیند.

آنا مایا لمسا (Anna-Maija Lämsä)، استاد بازنشستهٔ مدیریت منابع انسانی دانشگاه یوواسکولا، ابزارهای این کار را می‌شمارد: سخت کردن انجام کار، کنار گذاشتن از جلسه‌ها، تبدیل محتوای کار به چیزی کسل‌کننده یا کم‌اهمیت، و کنار گذاشتن از توسعهٔ جمع کاری.

به گفتهٔ لمسا، اثر این کار کم می‌شود اگر اعتماد میان کارکنان، هنجارهای مشترک و شبکهٔ روابط کار کند. آن وقت کارکنان می‌توانند اطلاعات وضعیت را با هم در میان بگذارند و دربارهٔ آن حرف بزنند.

چرا این راهبرد احمقانه است

به گفتهٔ دیل، رفتار OP Pohjola از بیرون شبیه اخراج خاموش به نظر نمی‌رسد. او می‌گوید هم سخت‌تر شدن سیاست دورکاری و هم روند مذاکرات تغییر، تصویری از جهتی راهبردی و روشن می‌دهند.

با این حال دیل می‌پذیرد که اعلام سیاست دورکاری و اعلام مذاکرات تغییر خیلی نزدیک به هم آمدند، و برای همین جای تعجب ندارد که پرسش‌هایی پیدا شده باشد. به گفتهٔ او مذاکرات تغییر، مثل هر دگرگونی بزرگ دیگری در سازمان‌ها، سنگین‌اند و لحظه‌های دگرگونی بزرگ خاک حاصلخیزی برای گمانه‌زنیاند.

«به خودم نمی‌توانم بقبولانم که آن‌جا با چنین راهبرد ساده‌لوحانه‌ای کار کنند.»
ماریو ریتا دیل

و دلیل محکم‌تری هم می‌آورد: اگر شرکتی آگاهانه کار کردن را سخت کند، به پای خودش شلیک کرده است. چون در چنین تغییرهایی، کسانی که داوطلبانه می‌روند معمولاً بهترین کارکناناند، همان‌هایی که شانس بیشتری برای پیدا کردن کار در جای دیگر دارند.

به ارزیابی دیل، وضعیت این شرکت نشانهٔ دگرگونی گسترده‌تری در صنعت مالی است. به‌ویژه پیشرفت هوش مصنوعی این صنعت را طوری عوض می‌کند که شیوه‌های کار باید از نو اندیشیده شوند.

قراردادی که نانوشته بود و شکست

وقتی شرکت سیاست سخت‌تر دورکاری را اعلام کرد، دیل در لینکدین به چند پست برخورد که کارکنان همان مجموعه در آن‌ها دنبال کار تازه بودند.

به گفتهٔ او از این وضع این برداشت می‌شد که نوعی قرارداد روانیِ نانوشته، یا شاید حتی قراردادی که جداگانه توافق شده بود، شکسته است. کارکنان تا آن موقع شاید این تصور را داشتند که زندگی روزمره‌شان مدت بیشتری به همان شکل آشنا ادامه پیدا می‌کند، یعنی لازم نیست زیادی به دفتر بروند.

از سوی دیگر دیل متوجه شد که بسیاری از کسانی که در لینکدین نوشته بودند، این سیاست را با درک پذیرفته‌اند.

لمسا در سطح کلی می‌گوید که لو رفتن چنین کاری «زیان قابل‌توجهی» برای وجههٔ کارفرماست. و البته از نظر اخلاقی هم محل تردید است.