📷 آنچه به متقاضی کار مربوط میشود باید اصولاً از خود او پرسیده شود، نه از پروفایل شبکههای اجتماعیاش. — Mostphotosمیدانستی کارفرما حق ندارد بدون اجازه سراغ پروفایلهای شبکههای اجتماعی متقاضی کار برود؟
«این بهروشنی ممنوع است.» این را یره وئوریو (Jere Vuorio)، حقوقدانِ روابط کار در اتحادیهٔ Tradenomiliitto، میگوید. با این حال هر از چندی چنین مواردی به اطلاع اتحادیه میرسد.
دو قانون با هم کارفرما را در این موضوع مکلف میکنند: قانون حمایت از حریم خصوصی در زندگی کاری (Laki yksityisyydensuojasta työelämässä) و مقررات عمومی حفاظت از دادههای اتحادیهٔ اروپا، همان GDPR.
«الزام ضرورت» یعنی چه؟ در جمعآوری اطلاعات شخصیِ متقاضی کار — و کارمند — باید الزام ضرورت رعایت شود؛ یعنی پردازش هر دادهای باید به خودِ فرایند استخدام مربوط باشد. کنجکاوی، پیشداوری یا «فقط میخواستیم بدانیم با چه کسی طرفیم» مبنای قانونی نیست.
چرا حتی رضایت هم معمولاً راهحل نیست
نقطهٔ شروع ساده است: آنچه به متقاضی کار مربوط میشود باید از خود او پرسیده شود.
«در مسائل مربوط به شبکههای اجتماعی، اصولاً حتی رضایت متقاضی هم موضوعیت پیدا نمیکند، وقتی کارفرما میتواند همان اطلاعات را مستقیم از خود او بپرسد.»
وئوریو میگوید هیچ موقعیتی به ذهنش نمیرسد که در آن کارفرما بدون اجازه دلیل موجهی برای سر زدن به پروفایل متقاضی داشته باشد. یک استثنا هست: «مگر اینکه خودش در درخواست یا رزومهاش لینک لینکدین گذاشته باشد که یعنی بفرمایید اینجا را هم ببینید.»
اما دقت کن که این با چیز دیگری اشتباه نشود: اگر فرم درخواست کار را با اطلاعات پروفایل لینکدینات پیشپر کرده باشی، این بهخودیخود به کارفرما اجازه نمیدهد برود لینکدینات را ببیند — مگر اینکه جداگانه در درخواست یا در جریان فرایند استخدام چنین اجازهای داده باشی. به گفتهٔ وئوریو رضایت باید آگاهانه داده شده باشد.
«نباید وضعیتی پیش بیاید که آدم انگار تصادفی به کارفرما برای چنین کاری اجازه بدهد.»
در بعضی حوزهها مقررات ویژهای برای پردازش اطلاعات شخصی وجود دارد، مثلاً در مورد بررسی امنیتی (turvallisuusselvitys). به گفتهٔ وئوریو برای آن هم باید رضایت متقاضی گرفته شود — و در بررسی امنیتی، اطلاعات از سوابق رسمی دولتی گرفته میشود، نه از شبکههای اجتماعی.
پس از کجا لو میرود؟
«سوشالاستاکینگ» بهعنوان یک پدیده برای Tradenomiliitto آشناست.
«هر از چندی چنین مواردی پیش میآید که از یک راهی معلوم شده کارفرما رفته پروفایل شبکههای اجتماعی را دیده.» معمولاً پای فیسبوک یا اینستاگرام در میان است؛ موردی که مستقیماً به لینکدین مربوط باشد در اطلاع وئوریو نیست.
و تقریباً همیشه از راه غیرمستقیم لو میرود:
«از یک مسیر انحرافی برملا میشود. در مصاحبهٔ کاری یا جای دیگری، کارفرما اطلاعاتی داشته که بهاحتمال زیاد از هیچجای دیگری جز شبکههای اجتماعی نمیشده به دست آورد. مثلاً یکدفعه در مصاحبه مطرح میشود که شما که یک بچهٔ فلانساله دارید، یا اینکه متقاضی به یک اقلیت جنسی تعلق دارد — چیزی که از شبکههای اجتماعی فهمیده شده.»
و اینجاست که موضوع از نقض حریم خصوصی فراتر میرود.
«آنوقت همیشه این پرسش پیش میآید که آیا آن اطلاعات روی تصمیم استخدام اثر گذاشته یا نه؛ بهخصوص اگر متقاضی کمصلاحیتتری برای آن جایگاه انتخاب شده باشد.»
به گفتهٔ وئوریو، بسیاری از اطلاعات مربوط به زندگی خصوصی جزو مبناهای تبعیضاند، و ماجرا در همان نقطه بهسادگی به ظن تبعیض تبدیل میشود.
مبناهای ممنوعهٔ تبعیض در فنلاند — بر اساس قانون برابری (yhdenvertaisuuslaki)، هیچکس را نمیتوان به این دلایل مورد تبعیض قرار داد: سن، خاستگاه، تابعیت، زبان، دین، باور، عقیده، فعالیت سیاسی، فعالیت اتحادیهای، روابط خانوادگی، وضعیت سلامت، معلولیت، گرایش جنسی، یا هر دلیل شخصی دیگر.
نکتهٔ مهم برای هر کسی که پروفایل عمومی دارد: تبعیض «مبتنی بر گمان» هم ممنوع است. یعنی لازم نیست واقعاً به آن گروه تعلق داشته باشی؛ همین که کارفرما فرض کند تعلق داری و به همین خاطر تو را در موقعیت نامساعدتری بگذارد، تبعیض است.
منبع: دفتر نمایندهٔ برابری فنلاند (Yhdenvertaisuusvaltuutettu).
یک نکتهٔ عملی هم دربارهٔ لینکدین: این سرویس میتواند به کاربر اطلاع بدهد که چه کسی پروفایلش را دیده است، و در آن اطلاع اغلب عنوان شغلی یا نام کارفرمای بازدیدکننده هم نوشته میشود.
اگر برایت پیش آمد چه کنی؟
توصیهٔ وئوریو به متقاضی کار در چنین وضعیتی روشن است: با اتحادیهٔ صنفی خودت تماس بگیر.
«و البته اگر در لینکدین میبینی که کارفرما به پروفایلت سر زده، در آن موارد هم بهتر است با ما تماس بگیری تا با هم فکر کنیم در آن وضعیت چه کاری میشود کرد.»
او خودش اشاره میکند که چنین وضعیتی برای متقاضی کار معمولاً دشوار است: اگر آن شغل را میخواهی، به چالش کشیدن کارفرما سر مسائل حفاظت از داده آستانهٔ بلندی دارد.
وئوریو میگوید ممکن است این بخش از حفاظت دادهها هنوز در همهٔ شرکتها جا نیفتاده باشد. و جملهٔ آخرش شاید بهترین معیاری باشد که یک متقاضی کار میتواند دستش را به آن بگیرد:
«اگر خودم جایی درخواست کار میدادم و کارفرمای آن شغل میرفت توی شبکههای اجتماعیام سرک بکشد، بلافاصله این فکر به ذهنم میآمد که اگر این شرکت کارش با حفاظت دادهها روبهراه نیست، رعایت بقیهٔ تعهداتش چه وضعی دارد؟»
منبع: Iltalehti — گزارش تولی تاهکوکورپی (Tuuli Tahkokorpi)، ۴ اسفند ۱۴۰۴ (۲۳ فوریهٔ ۲۰۲۶). فهرست مبناهای تبعیض از دفتر نمایندهٔ برابری فنلاند. قانون از آن زمان تغییری نکرده است.